¿Quieres conocer qué nuevos retos trae el 2022 en material laboral? Ofisis y el Estudio Miranda & Amado llevaron a cabo el Webinar: Desafíos legales laborales 2021-2022, el pasado 17 de noviembre.
Este evento contó con la exposición de Carlos Cadillo, abogado laboralista y socio en Miranda & Amado, quien nos presentó tres temas a considerar en los planes estratégicos de negocio durante el 2022.
Inspecciones laborales
De acuerdo con datos de la SUNAFIL, durante el primer semestre de 2021 se registra un incremento de 60% de inspecciones laborales realizadas versus el total del 2020, lo cual nos indica un fuerte crecimiento de las inspecciones. Cabe recordar que las inspecciones son un elemento que permite identificar el nivel de conflictividad entre una relación empleado-empleador. Durante la inspección, se reconoce un problema laboral, bajo los criterios reglamentados, y el inspector propone alguna sanción.
“Si vemos el comportamiento de las inspecciones, notamos que cada vez son mayoritarias. ¿Qué debemos hacer ante esto? Debemos prevenir. Mantenernos alertas e identificar cuáles son los posibles riesgos de conflicto de acuerdo con el giro de mi negocio; por ejemplo, accidentes para una empresa industrial o desconexión digital para una empresa de servicios. Incorporar auditorías e involucrar a los líderes para que detecten estos riesgos y se tome una acción rápida”, indicó Carlos Cadillo.
Otra recomendación es utilizar como medios de comunicación y canalización de incidentes, los comités que establece la ley como el de seguridad, prevención de hostigamiento sexual u otros comités que la empresa genere como el de diversidad, colaboradores e incluso aliarse con el sindicato.
Expectativas económicas
Tanto este como el próximo año, las empresas deberán tomar acción para retomar y mejorar las condiciones de trabajo pre-covid (suspensión perfecta, reducciones de jornada laboral, compensaciones, entre otros).
“Es importante empezar a diseñar los conceptos de compensaciones estratégicamente, ya sea económico o emocional (no económico). Rescatemos aquello que les interesa a los colaboradores como la flexibilidad, salud mental, salud alimenticia, reconocimientos a buenas prácticas, entre otros. Para llevar a cabo esto, es muy importante un plan de comunicación que ayude a fortalecer las relaciones laborales”, recomendó Cadillo.
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El nuevo entorno laboral
¿Qué consideraciones debe tener en cuenta el plan de retorno a la organización total o híbrido?
Los últimos estudios realizados en diferentes países señalan que los colaboradores tienen cierta tendencia a elegir el trabajo híbrido, pero se debe tener en consideración los siguientes retos, en el caso de Perú:
- Vigencia: La vigencia del trabajo remoto culmina en diciembre 2021 y aún no se ha determinado alguna prórroga. En caso no se extienda, y se desee continuar con el trabajo fuera de oficina, lo que se deberá seguir es la Ley del Teletrabajo, donde el empleador debe asumir los costos (equipos y servicio de acceso a Internet).
- Desconexión digital: En noviembre de 2020 se reconoce la desconexión laboral y en marzo 2021 se establecen reglas que básicamente es diferenciar entre fiscalizado y no fiscalizado.
- Infracciones por incumplimiento: Se generan multas graves (hasta 26.12 UIT) por no cumplir con la desconexión digital, así como muy graves (hasta 52.53 UIT) por incumplir la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores en grupo de riesgo.
Ante estos retos, durante el #WebinarOfisis, se plantearon recomendaciones como: (1) identificar y detallar de manera oportuna los posibles riegos que puedan generar un conflicto o motivo de inspección, (2) el acompañamiento constante de los líderes para que sean los que trasladen los mensajes de la organización y no solo trasladar este aspecto a Recursos Humanos, (3) conocer y tomar acción sobre los intereses de los colaboradores a través de una comunicación directa y cercana, (4) monitorear y evaluar la defensa de los procesos de inspección existentes y, finalmente, (5) plantear políticas flexibles que ayuden a la fácil adaptación a posibles cambios legales laborales.
