¿Cómo crear una matriz de competencias laborales?

Imagina que estás a punto de lanzar tu primer proyecto crítico en la empresa. Obviamente quieres que el proyecto sea un éxito, y seguro te estás preguntando ¿Cómo me aseguro de contar con las personas adecuadas y las habilidades adecuadas para comenzar rápidamente y terminar el trabajo con éxito? La matriz de habilidades, o matriz de competencias, es tu mejor amiga.

¿Qué es una matriz de competencias?

Una matriz de habilidades o matriz de competencias, es una herramienta para mapear las habilidades requeridas y deseadas para un equipo o proyecto. Es una cuadrícula que visualiza las habilidades requeridas y disponibles en un equipo. Esto lo convierte en una herramienta esencial para cualquier profesional de recursos humanos.

Una matriz de habilidades bien elaborada permite visualizar las habilidades que se requieren, que se tiene a disposición y las que faltan en el equipo.

¿Por qué es importante una matriz de habilidades o competencias?

Ahora que ya conocemos la definición, toca preguntarse. ¿Para qué sirve? Esto puede responderse con dos propósitos principales.

En primer lugar, una matriz de competencias ayuda a definir las actividades clave del equipo, las habilidades y competencias relevantes requeridas.

En segundo lugar, proporciona información sobre las habilidades disponibles dentro de un equipo y de esa forma poder identificar, qué tenemos y qué nos falta.

Por ejemplo, si un proyecto requiere perspicacia comercial, habilidades de TI, capacidades de análisis de datos y capacidades de generación de informes, debemos identificar a las personas del equipo tengan estas habilidades.

Si falta una habilidad en particular, puede contratar fácilmente a un empleado con las habilidades relevantes para completar el equipo. Hacer esto antes de que comience el proyecto ayuda a garantizar un mejor resultado. 

Beneficios de una matriz de habilidades laborales

Una matriz de habilidades ayuda a impulsar el desempeño. No solo es beneficioso para el equipo sino también para el colaborador, la organización y potencialmente, para los clientes internos y externos.

Podemos enumerar los beneficios de una matriz de habilidades en los siguientes ámbitos:

Equipo

La matriz de competencias es principalmente una herramienta para ayudar al equipo en su conjunto. El equipo obtiene una visión general rápida tanto de las habilidades que están presentes como de las que faltan. Estas habilidades que faltan se pueden encontrar contratando personas con las competencias relevantes.
Además, el equipo es más consciente de sus propios puntos débiles y puede tener más cuidado para evitar que las habilidades que faltan interfieran con el rendimiento.

Personal

La matriz de habilidades también ayuda al colaborador a mejorar. En primer lugar, le da a la persona una idea de sus propias competencias, lo que aportan y lo que les falta. Este es un excelente punto de partida para las oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
En segundo lugar, hace que el individuo sea consciente de las habilidades que se requieren para que el equipo se desempeñe con éxito. También comunica las expectativas, ya que la matriz muestra las capacidades en las que se espera que el individuo sobresalga.

Organizaciones

A mayor escala, la organización obtiene una visión general de las competencias y las áreas de mejora. De esta manera, la organización puede evaluar invertir su presupuesto en un plan de desarrollo formativo a través de capacitaciones y cursos. Además, estas matrices de competencias pueden ayudar a redistribuir el talento interno a los lugares donde más se necesita.

Clientes

El actor final, los clientes, reciben un mejor servicio. Lograr identificar los puntos débiles y fuertes de nuestro equipo, nos ayuda a tomar mejores decisiones de cara a un servicio de calidad frente a nuestros clientes. 

¿Cómo crear una matriz de habilidades?

Los pasos principales para tener una correcta matriz de habilidades son:

  1. Definir las habilidades relevantes: Las matrices de habilidades a menudo son creadas por un gerente o el departamento de recursos humanos para mejorar el desempeño de los diversos equipos. El gerente evaluará qué habilidades faltan para evitar que no se cumpla con los objetivos, se generen conflictos internos u otros costos más adelante. Es por eso que comienza con una evaluación de las habilidades y competencias relevantes para cada puesto de la organización.
  1. Evaluar a los miembros del equipo: Para el segundo paso, debe evaluar a los miembros del equipo en habilidades y aptitudes actuales. Esto se puede hacer de manera muy simple con solo preguntarles. También se puede hacer de una forma más rigurosa. Por ejemplo, a través de pruebas de competencia de la persona, sus pares y jefes directos. Un instrumento de uso frecuente para evaluar competencias es la retroalimentación de 180 grados. Esta herramienta sirve para evaluar las habilidades de un empleado preguntándose a sí mismo, a sus compañeros y al jefe directo. La ventaja de tal instrumento es que las personas no siempre son precisas al evaluar sus propias habilidades. 
  1. Determinar el interés de una persona por trabajar en las tareas que le han propuesto: Una adición al paso anterior es que necesita algo más que habilidades. A las personas también les tiene que gustar el trabajo en el que son buenas. La mayoría de las veces este es el caso, pero a veces no lo es. En esos casos, su matriz de habilidades puede mostrar que tiene a alguien competente en una tarea crucial, pero si la persona no está dispuesta a realizar la tarea, llegará a un callejón sin salida. Para cada persona del equipo, querrás saber si tiene interés en aplicar sus habilidades y conocimientos o no.
  1. Incorpore toda la información en la matriz de habilidades y tome decisiones con esta información: Ahora que conoce qué es, en qué nos beneficia y cómo debe de elaborarse, puede crear la matriz de competencias relevante a sus necesidades y obtener los beneficios. ¡Puede empezar ya!

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