La gestión de compensaciones es uno de los principales instrumentos que tiene las empresas para alinear a los colaboradores al logro de los objetivos. Si bien antes las compensaciones eran vistas como el “gasto” más fuerte del negocio, hoy, de la mano de un sistema de planillas, han pasado a considerarse como una inversión clave para la continuidad del negocio.
En esta entrevista, Carlos Asín Arbayza, gerente corporativo de compensaciones de Intercorp Retail, nos cuenta los nuevos desafíos del área de nóminas y su rol para el crecimiento del negocio. Carlos es contador y financiero de profesión, y cuenta con un Máster en Desarrollo de la Organización y Dirección de Personas.
¿Cuál es el rol que debe cumplir un área de Compensaciones y como impacta en los resultados de negocio?
Definitivamente, la compensación ha tenido una evolución que ha venido acompañada con la evolución en sí de la gestión de Recursos Humanos. Mucho se hablaba antes de que el área de RRHH era un área tradicional enfocada en procesos, pero ahora hablamos de un área de RRHH que acompaña la estrategia del negocio.
El área de compensaciones es exactamente lo mismo, ya no es un área netamente operativa en términos de cuantificar salarios y definir bandas salariales, claro, eso es parte fundamental de su rol; pero ahora el rol estratégico es estar pegado al negocio, entender el negocio, cómo se generan los ingresos, cómo se generan los márgenes y diseñar estrategias de compensaciones en base a estas técnicas para alinear a los colaboradores hacia el logro de estos objetivos organizacionales. El camino ahora está ahí.
En el área de compensaciones, ¿cuál consideras ha sido el giro que ha dado después de la pandemia y qué aprendizaje te llevas de esta experiencia retadora que nos ha tocado afrontar?
Dentro de la vorágine de sucesos, si tuviera que rescatar algo, considero que uno tiene que estar siempre pendiente en sus políticas o definición de incentivos. En nuestro caso la pandemia no nos afectó tanto porque mantuvimos una operación funcionando, pero me pongo en casos de compañías que tuvieron que hacer pare total o parcial y, en ese momento, toca definir tus políticas salariales y ver el impacto legal/laboral de cualquier acción que vas a tomar. Ya vamos 2 años y no sabemos claramente si esto continuará. Entonces, todas esas consideraciones son aprendizajes hoy. Estar constantemente revisando, leyendo el contexto y haciendo los ajustes que se requieren para mantener la continuidad operativa del negocio y cumplir nuestro rol estratégico de seguir agregando valor.
Yo siempre lo he dicho y me siento personalmente orgulloso de esto: de todas las áreas de RRHH, en compensaciones, somos quienes tenemos la mayor cantidad de data y de alguna forma podemos tener acceso a ella y tratarla. En ese sentido, entrar a hacer Analytics, modelos predictivos o temas distintos que no son necesariamente el core de RRHH es una oportunidad que se viene desarrollando. En ese aspecto, todo el soporte de información para tomar decisiones también ha sido fundamental en esta pandemia».
¿Cuáles es el aporte de la tecnología para el área de compensaciones? ¿Por qué hoy una empresa debe contar con un aliado tecnológico?
Es básico, contar con un partner como Ofisis o un partner de tecnología. Es fundamental porque te da un orden. Yo recuerdo, en mis primeras experiencias laborales, cuando estaba en empresas más chicas, era muy difícil tener información confiable, base de datos que te ayude a tener información ordenada, ya sea desde lo más mínimo como cumplir requerimientos legales hasta temas más complejos que pueda servir para el análisis de algún desempeño de incentivos. Entonces, contar con un software que te brinde esa seguridad de tener trazabilidad de la información, tener una historia que te ayude a hacer un análisis posterior es súper relevante.
¿Qué KPIs consideras que son claves ir midiendo constantemente para una óptima gestión de nóminas?
Si lo enfocamos solo en nómina, nuestro objetivo principal es el tiempo comprometido. Medimos también los incidentes y los ratios de incidentes, en caso de presentarse. Además, a nivel interno, para un proceso de mejora nuestra, lo que hacemos es medición del tiempo del proceso. Siempre buscamos la eficiencia en nuestros procesos, lo cual nos lleva a toda la cadena hacia atrás; es decir, para nosotros cumplir con los tiempos, las organizaciones tienen que cumplir con los procesos. Recuerda que nosotros somos un corporativo que les brinda servicio a otras compañías. Eso nos ayuda mucho a hacer esta mejora de procesos end to end, desde el inicio del negocio hasta el pago de planilla.
Si vemos en términos de compensaciones directamente, tenemos un monitoreo constante de posicionamiento salarial que para nosotros es básico. El tema presupuestal que ahora más que nunca se ha vuelto relevante y tener esa sensibilidad de cómo impactará esta partida de gasto en el negocio en sí, dependiendo de las decisiones que se van tomando o que se podrían tomar.
La compensación hacia el colaborador va más allá del aspecto económico. Hoy también es clave la compensación emocional. ¿Qué acciones se pueden realizar en este aspecto para ayudar a la fidelización del talento?
Esto en el mundo de la compensación general se le llama total rewards. Es decir, no ver solo el salario económico como la compensación al colaborador, sino todos los elementos que componen la compensación como capacitaciones, el equilibrio vida-trabajo que también es súper importante. Uno de los aprendizajes de la pandemia ha sido darles mucha importancia a todos estos programas de beneficios vida-trabajo, en este contexto donde estamos conectados desde las 8 am y vamos de reunión en reunión, donde el desgaste mental es posiblemente mayor.
Mantener políticas de desconexión también es importante. Hay mucho que se da por ley que está bien, pero también el sector privado es consciente que si no cuidamos a nuestros colaboradores el futuro del trabajo es inviable. El soporte psicológico durante la pandemia también ha sido fundamental, hacer alianzas con instituciones que puedan ayudar con personal capacitado para hacer que nuestros colaboradores superen el duelo, por ejemplo.
Trabajar mucho con los líderes para fortalecer la comunicación, con esta incertidumbre, lo mejor es estar muy comunicados. Entonces, se necesita el apoyo de los líderes para comunicar al equipo las acciones que se vienen desarrollando con total transparencia es algo que ayuda muchísimo a que la gente tenga una percepción positiva de la empresa.
