La alta rotación de personal puede generar un impacto significativo en las empresas, generando sobrecostos y desafíos en la gestión del talento. Además de afectar la continuidad operativa, implica gastos adicionales en reclutamiento, selección y capacitación de nuevos empleados.
Para minimizar estos sobrecostos y promover la estabilidad laboral, es fundamental implementar diversas estrategias que ayuden en la motivación de los empleados y la imagen positiva de la empresa. Esto a su vez puede generar un entorno laboral más saludable y productivo, así como fortalecer la posición competitiva de la organización en el mercado.
En este artículo, exploraremos algunas medidas claves que las organizaciones pueden adoptar para reducir los sobrecostos derivados de la alta rotación de personal.
¿Cuáles son las principales causas?
La rotación de personal, también conocida como rotación laboral o turnover, se refiere a la fluctuación de empleados que abandonan una organización y son reemplazados por nuevos trabajadores. Hay varias causas comunes que pueden contribuir a la rotación de personal en una empresa. A continuación, presentamos algunas de las principales causas:
Ambiente laboral negativo
Un ambiente laboral tóxico, mala comunicación entre el líder y los compañeros, puede afectar la satisfacción de los empleados y llevarlos a buscar un entorno más saludable y positivo.
Es recomendable que los líderes de recursos humanos estén en constante monitoreo del clima laboral, no esperar hasta la evaluación que en algunos casos se realizan de forma anual. Sino, realizarlos periódicamente a través de miniencuestas para conocer la satisfacción de los colaboradores en ese momento y poder tomar medidas preventivas a tiempo.
El ambiente laboral no solo implica la relación directa con los compañeros o el jefe inmediato, sino también la carga laboral y el estrés percibido.
Falta de Oportunidades de Crecimiento
Los empleados pueden sentirse desmotivados y buscar nuevas oportunidades si perciben que no tienen posibilidades de desarrollo profesional o ascenso dentro de la organización.
El colaborador en algunas ocasiones percibe que ya llegó a un punto donde no tiene más oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Es por ello importante, que las organizaciones cuenten con una política transparente de línea de carrera. Las oportunidades de crecimiento no necesariamente están ligadas a un ascenso o cambio de cargo, estas también involucran el participar de un nuevo proyecto, el cual va a requerir de mayor aprendizaje y nuevas competencias. Permitiendo así al colaborador sentirse parte de los grandes cambios que ejecuta la empresa y sentirse motivado.
Remuneración y beneficios insuficientes
La remuneración y beneficios que otorgan otras empresas del mismo sector pueden llevar a los empleados a buscar alternativas más atractivas.
Las organizaciones deberían evaluar y analizar el nivel promedio remunerativo en el mercado y en comparación a la competencia, tanto del sueldo básico como otros beneficios adicionales que sean de valor para el colaborador. Se debe conocer cual su posición laboral en el mercado, frente a la competencia y estar abiertos a entender y tomar medidas acordes a cómo se mueve el mercado.
Falta de flexibilidad
Hoy en día, muchas personas valoran la flexibilidad que puedan otorgar las empresas, el cual les permita mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Una carga de trabajo excesiva, largas horas de trabajo pueden afectar el bienestar que un busca, lo que puede llevar a la insatisfacción y la búsqueda de alternativas con mejores condiciones.
La flexibilidad en las empresas es importante porque promueve la conciliación entre el trabajo y la vida personal, atrae y retiene talento, mejora la productividad y la motivación de los empleados, permite una mayor adaptabilidad empresarial y puede ayudar a reducir costos operativos. Es una práctica que beneficia tanto a los empleados como a las organizaciones.
Estilo de liderazgo autoritario y microgestión
En un entorno de liderazgo autoritario, los empleados pueden sentir que no se les permite participar en la toma de decisiones o aportar ideas. Esto puede hacer que se sientan desvalorizados y sin autonomía en su trabajo, lo que puede llevar a la insatisfacción y al deseo de buscar oportunidades en un entorno de trabajo más colaborativo.
Es importante que un líder sea capaz de comunicarse claramente con los miembros de su equipo, transmitir los objetivos de manera efectiva, escuchar activamente y generar confianza y entendimiento dentro del equipo.
Falta de Identificación con los valores organizaciones
Si los empleados no se sienten identificados con los valores y la cultura de la empresa, es probable que busquen un empleo en una organización que se ajuste mejor a sus principios. Un lugar donde puedan conectar con el propósito de la organización, del porque hacen las cosas.
Un empleado identificado con la organización eleva su nivel de fidelización y por lo tanto reduce el nivel de rotación.
Es importante que las organizaciones promuevan y comuniquen de manera efectiva su propósito. Alinear a los empleados en torno a los objetivos y valores compartidos, lo que les permite comprender cómo su trabajo contribuye a la visión y misión de la organización y sobretodo es fundamental que sean consistente con lo que comunican.
¿Cómo afecta la rotación de personal?
La rotación de personal impacta negativamente a las empresas, no solo de forma directa en los ingresos y la rentabilidad, sino también en los costos ocultos que genera el proceso de contratación, formación y en el clima laboral. Aquí se presentan algunos de los efectos más comunes de la rotación de personal:
- El costo de la contratación
La rotación de personal puede resultar en costos financieros significativos para una organización. Como los costos de reclutamiento, entrevistas, selección y dependiendo de la posición, esta contratación se realizará de forma interna o a través de un headhunter el cual implica una mayor inversión.
- Pérdida de Productividad
La rotación de personal puede interrumpir la continuidad y eficiencia en los flujos de trabajo de la organización. La salida de empleados clave puede generar una pérdida de conocimiento y experiencia, lo que puede afectar negativamente la productividad y la calidad del trabajo. El cual no solo afecta en la sobrecarga de trabajo para el resto de los empleados, sino también en la operatividad y los ingresos de la organización.
Dependiendo de la posición se dice que un nuevo colaborador puede tardar de 1 a 2 años en alcanzar la productividad de una persona que ya labora en la empresa por más tiempo.
- Compromiso perdido
La rotación frecuente de personal puede tener un impacto negativo en el clima laboral de la organización. Los empleados pueden sentirse desmotivados, inseguros y preocupados por su propia estabilidad laboral. Esto puede llevar a una disminución de la satisfacción laboral y un aumento del estrés en el resto del equipo, afectando así su productividad.
- Atención al cliente y errores
Cada vez que un empleado abandona la organización, se pierde el conocimiento y la experiencia adquirida durante su tiempo de servicio. Esto puede afectar la capacidad de la organización para resolver problemas y mantener la calidad del trabajo.
En algunos casos en empresas con una atención directa al cliente. La falta de conocimiento e información causa demoras en la atención al cliente.
- Costos de Capacitación
El proceso de formación de nuevos empleados requiere de tiempo y recursos que afectan a la la productividad. Algunas empresas invierten en capacitaciones específicas de forma tercerizada, pero en otros casos, se involucra a varias personas de la misma empresa para capacitar al nuevo personal, dejando de lado sus funciones diarias. Así como se necesitará alguien que vele y revise las tareas realizadas del nuevo personal por un tiempo hasta que alcance la formación necesaria.
Sin embargo, también es importante mencionar que la rotación de personal puede tener algunos efectos positivos en la organización, como la incorporación de nuevos talentos con nuevas perspectivas y habilidades, la mejora de la diversidad y la oportunidad de promover el desarrollo y la movilidad interna de los empleados.
¿Qué medidas tomar para reducir la rotación del personal?
En general, la rotación de personal es un fenómeno que debe ser gestionado y minimizado en la medida de lo posible para mitigar los efectos negativos y aprovechar los beneficios potenciales. Esto implica identificar las principales causas de la rotación e implementar estrategias de retención de talento para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Algunas medidas a tomar en cuenta es la de ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo, establecer un sistema de reconocimiento y recompensas, fomentar la comunicación abierta, crear un ambiente laboral positivo y saludable. Además, de ofrecer beneficios adicionales que les permita una estabilidad emocional y económica a los empleados para motivarlos a una permanencia de largo plazo.
Soluciones integradas para mejorar la experiencia del colaborador
La adopción de un sistema o software integrado de planillas y talento puede ser una herramienta poderosa para reducir los sobrecostos laborales derivados de la alta rotación de personal. Estas soluciones tecnológicas brindan una serie de beneficios, tales como:
- Automatización de procesos: Un sistema integrado automatiza tareas de recursos humanos como cálculos de salarios, beneficios y deducciones, reduciendo errores y ahorrando tiempo.
- Gestión eficiente de la información: Un sistema centralizado facilita el acceso y gestión de información de empleados, como historial laboral, evaluaciones y capacitaciones, permitiendo un seguimiento preciso y una visión integral de su desarrollo.
- Identificación de patrones: Los sistemas generan informes y análisis sobre métricas clave, como rotación y gestión del talento, ayudando a identificar patrones y tomar decisiones informadas sobre estrategias de retención.
- Mejora de la comunicación interna: Estos sistemas incluyen funciones de comunicación interna, perfiles de empleados y plataformas de colaboración, promoviendo la interacción, cohesión y sentido de pertenencia.
- Desarrollo y gestión del talento: Un sistema integrado permite gestionar el desempeño, evaluar competencias y planificar el desarrollo individual, identificando oportunidades de crecimiento y retención para los empleados.
Con la implementación de un software integrado como Ofisis HCM, podrás centralizar toda la información relacionada con los empleados, ayudándote a optimizar los procesos de nómina y de talento, tomar decisiones basadas en datos, identificar tendencias y desarrollar estrategias efectivas para retener a los empleados. Al aprovechar estas capacidades, las organizaciones pueden reducir la rotación de personal y promover un ambiente laboral más satisfactorio y productivo.
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